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向下管理高爾夫實戰訓練.ppt

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向下管理高爾夫實戰訓練凈空內心來學習 方知一片圓滿心~歡迎您的參加~0情況測驗帶給我們領導者與跟隨者習慣領域80/20法則效率與效能過程與結果180/20法則關鍵的少數影響多數? 瑣碎的多數影響少數2效率 效能 量EFFICIENCY PROCESS DO HARD起下(標準化)MICRO苦勞擊鼓把事情作對 小處著手質EFFECTIVENESSRESULTDO SMART承上(方針化)MACRO功勞掌舵作對的事情大處著眼效率與效能3目標、過程過程正確過程錯誤目標正確目標錯誤貢獻天意禍害可惜4中堅干部的角色上壓右揉左挫下擠你5管理者的工具 PDCASDCA6組織乘數作用(1) 1 1 1 1 1 1 1 1 =?(1十1十1十1十1)×(1十1十1)=15(1十1十1十1)×(1十1十1十1)=16(1十1十1)×(1十1十1)×(1十1)=18-(1十1十1)×(1十1十1)×(1十1)=-18(1十1十1十1)(1十1十1十1) =2567? + 合作? - 不合作? X 有效領導倍增激勵 ? ÷ 無效領導倍減、沖突? () 人力分配組合組織乘數作用 (2)8組織乘數作用 (3)9迷你企業總經理經理部屬一部屬三部屬二10組織三階層的變化兵將兵將將作業者管理者經營者ITS11管理者必備的7T? Team ? Task? Tools? Tactics? Talking? Transfer ? Tolerance12經營者必備的7S? Strategy ? System? Structure? Staff? Source-allocation? Style? Share value13組織三階層的互動基層中堅 高層行動方針實行力先見力維持 創造真 美地天憨人 好人法 情不變 變利權安心 放心物人標準化 人性化計劃 轉化力改善善將(人)惡人 理 隨機應變責(能)稱心(理)事 合理化14象棋中的管理啟示? 象棋中共有16個棋子,七種角色 ? 哪個角色最為重要呢?? 哪個角色看起來最無能呢?? 哪個角色最可愛、憨厚呢?? 哪些角色能力最強呢? ? 在「殘局」時,哪些角色已經不在了呢? 意味著如何? 15打造一個臭皮匠團隊? 鼓勵發言,多傾聽 ? 減少投票來決定? 設想別人的意見? 思考自己的盲點? 先討論「不可為」 ? 讓少數意見者充分表達? 為失敗相互鼓勵,而不相互指責16步驟1.1 打小報告狀 況: 丘顯斌向你打小報告,并且說是為了你自己的利益而來告知的他 說,胡文欽常在背后向其它同事發表不利于你的一些意見,其指 證鑿鑿。此時,你應該: 行動方案:A.告訴丘顯斌,他不該道人長短。但私下你要觀察這件事。B.告訴丘顯斌,他不該道人長短。但之后,你私下詢問胡文欽有關這 方面的情形。C.告訴丘顯斌,你早已耳聞此事,但仍謝謝他的幫忙,同時,私下 你要觀察這件事。D.謝謝丘顯斌的幫忙,并向其它職員打聽,看看這件事是否真實。E.謝謝丘顯斌的幫忙,并私下向胡文欽詢問這件事。 17糾正員工問題行為? 令你擔心的 「這件事」是指?? 何謂「小報告」?? 機會教育18步驟 1.2 調查真相狀 況:  如果你決定找胡文欽談談,以查出他是否有任何想攻擊你的事實。 最好的方法是:行動方案:A.以假設性的問題請教他,一旦他遭受別人在背后攻擊,他會如何處理?B.以最近某件事為例,鼓勵他提出建議,傾聽他的意見,以作為判斷的 依據。C.直率地詢問他,你所聽聞的事情(但不提丘顯斌),問他是否是真的?D.為你最近受到別人在背后攻擊的困擾(但不指名道姓),請教他的意 見。E.關心他最近的工作情況,并詢問他對丘顯斌的評價?19步驟 1.3 強烈反擊狀 況:  由于你把胡文欽當作離間的人,所以在與他討論時,他表現得非 常不耐煩,而采取一種攻擊性姿態,譴責你強加罪名于其身。你 應該: 行動方案:A.把丘顯斌叫進來,讓他與胡文欽當面澄清。B.為你的行為向他道歉,并結束討論。C.不為胡文欽的情緒所動,糾正他與你談話時的態度。D.結束討論,但表示你不希望有類似離間的事情再發生。E.詢問胡文欽,有關他最近與丘顯斌相處的情形。20步驟 2.1 重大過失 狀 況:  丘顯斌犯了一件很緊要的錯誤,這件事可能要公司花費數萬元才可 彌補他的愚行。當你發現他的錯誤時,你應該:行動方案:A.與他約談,以使他了解自己該負的責任。B.與他約談,安慰他的心情,并原諒他的過失。C.當你情緒冷靜之后,私下嚴厲警告他的錯誤。D.與他約談,以查明其造成錯誤的原因。E.與他約談,分析他這項錯誤所造成不利的影響。21步驟 2.2 屢勸不聽狀 況:  丘顯斌屢犯錯誤,你百般的勸導總是無效。所以你決定約丘顯斌談 談。你應該如何開始呢? 行動方案:A.以自己過去的工作經驗,與他分享在錯誤中學習的心得,再一次地鼓 勵他。B.與丘顯斌攤牌,將問題說清楚,以令其知道問題的嚴重性。C.開始時,以范姜明將會怎樣處理類似問題為例,暗示丘顯斌應該如何 處理才是正確的。D.開頭先肯定他的努力,使他能放松心情,再將話題引入正題。E.開始時,展現他以前錯誤累累的記錄,令他無法辯解。22初犯時,運用「三明治」技巧: · 肯定對方 · 指出一、二點錯誤 · 詢問對方改進之道 · 給予支持 累犯時,運用「漢堡」技巧: · 表明對問題的關切 · 提出改進的要求 · 令對方知道可能的后果 · 密切督導及監控 · 再犯時,予以懲戒或人事處置 漸進性的管理三明治漢堡人事處置23步驟 2.3 對癥下藥狀 況:  你與丘顯斌約談的目的之一,是想知道有關他屢次犯錯的真正原因。 但很不幸,你一無所獲??墒?,你仍然須對他的問題有所解決。你 應該:行動方案:A.給丘顯斌一個嚴重的警告,并指出他的后果。B.讓丘顯斌知道,如果再屢次犯錯下去,他會因過失而減少升遷發展的 機會。C.提供丘顯斌適當的訓練機會,學習一些防錯的技巧。D.對丘顯斌實施一套管制工作績效的計劃。E.調整丘顯斌的工作,以避免再發生錯誤。24管制工作績效績效問題能力意愿知識技巧適性動機25步驟 3.1 輔導行動狀 況:  丘顯斌之所以屢犯錯誤的原因,經由你實施工作績效管制后,你發 現主要來自于在他著手工作前缺乏有效的規劃。你決定對他采取一 些輔導行動。最好你是:行動方案:A.先讓他針對某項工作擬定計劃,之后你為他調整及指正。B.先為他安排參加有關工作計劃的訓練課程。C.先請他自行研。省略部分。是讓他放手去做吧??!D.向他強調這些瑕疵的不利影響程度,并共同商議解決之道。E.與他約談,肯定他的努力,并設法了解造成瑕疵的原因。 91步驟 16.1 感覺差異 狀 況: 最近,你帶領團隊成員進行一項新業務的開拓項目。你發現,盡 管大家都清楚任務與目標,但是,部屬普遍感覺預期與實際有所 差異,存在一些能力與技巧上的困難。因此,團隊的士氣急劇下 降,項目績效也未能符合原預定的目標。此時,你會如何重拾團 隊成員的信心呢? 行動方案:A.安排相關專業能力與技巧方面的訓練,以彌補不足之處。B.依據部屬的能力與技巧現有水準,調低項目目標以使成員增進達成 的信心。C.舉辦情感交流的活動,例如:餐會,肯定部屬的辛勞,激勵團隊士 氣。D.了解部屬能力與技巧方面的困難,給予必要的指導。E.召開腦力激蕩的討論會議,與部屬共商改善對策。92B.S:擴散性、水平Q.C:收斂性、垂直感性理性發散分析力歸納深原因創造力目標、點子廣水平思考與垂直思考未發生的問題已發生的問題93步驟 16.2 漸入佳境 狀 況: 你的團隊成員已漸入佳境,而且在運作中增加了較以往還更多的 溝通與交流,隨著項目績效回升,而士氣也提高了。他們似乎不再 擔心能力不足的問題,同時原先的顧慮與猜疑也減少了許多。此時, 在你十分欣慰之余,你將努力于:行動方案:A.鼓勵部屬表達不同的意見,嘗試以團隊創意解決問題,邀請成員參 與決策。B.給予部屬更多的自由,依他們各自的想法行事。C.提高項目目標,使成員更具企圖心,向更高的績效目標挑戰。D.保持工作指導的作風,以提升部屬的表現水準。E.訂定明確的作業程序,使部屬能維持不錯的能力水準。 94步驟 16.3 默契純熟 狀 況: 你的部屬彼此共事默契愈來愈純熟,團隊凝聚力愈來愈高,諸多的 困難亦能快速地有效解決,甚至超乎原先要求的水準。此時,你除 了十分喜悅之余,你將努力于:行動方案:A.拍拍他們的肩膀,讓他們更加把勁,期勉有更卓越的表現。B.給予成員更充分的自主,但期勉他們要為自己的事負責。C.指導成員新的工作方法,以使他們不斷接受新的刺激,提升應變能 力。D.放心地讓他們發揮,你將精力集中于部門以外的重要事項,例如:取 得有效的外部資源、與其它部門的協調等。E.加強你與他們個別的緊密溝通,讓他們的意見更受到你的器重。95領導風格的演變96工作表現 =WAⅩHLH工作能力工作意愿R3R4R1R2判定部屬的工作表現:97S3S2S4S1R4R3R2R1S1: 型S2: 型S3: 型S4: 型指示參與督導授權PT因材施教的領導:98步驟 17.1 以牙還牙 狀 況: 丘顯斌氣急敗壞地向你抱怨,有人存心拿走他的一些工具,他 希望你能徹底查辦。在激動的情緒下,他還揚言,如果你無法查 清楚,他也將如法炮制,你會:行動方案:A.設法借給丘顯斌所遺失的工具,并私下詢問其他部屬此事。B.詢問丘顯斌,誰最有可能拿走他工具?并向他所指的對象了解真 相。C.請丘顯斌提出具體證據,否則你將無法進行調查。D.詢問丘顯斌,遺失工具的過程,并私下進行觀察。E.規勸丘顯斌勿以牙還牙,并表示將調查此事。 99步驟 17.2 凸顯個性 狀 況: 其實,丘顯斌并未遺失什么工具,他只是借這種機會,凸顯自己 不容許別人欺侮的剛烈的個性罷了!你決定找丘顯斌聊聊,以期 望能改變他這種借題發揮的壞習性,你應先:行動方案:A.建議他有關工具妥善保管的作法。B.詢問他為何要制造工具假遺失的事件。C.希望他改掉這個壞習性,否則對自己事業發展不利。D.詢問他一些小時候被人欺侮的難忘事件。E.詢問他造成個性剛烈的真正原因? 100步驟 17.3 將他調走 狀 況: 范姜明為丘顯斌胡鬧之事,向你大表不滿。他表示:大家都快受不 了丘顯斌的為人處事了!并建議你,能否將他調走,以免再制造無 的放矢的事端。此時,你如何答復:行動方案:A.向范姜明表示,你了解由于丘顯斌之事讓他覺得不愉快的感受。B.向范姜明建議,同事間應多加包容,才有助于團隊運作。C.向范姜明表示,丘顯斌并非故意如此,請他多見諒。D.向范姜明建議,不應只看缺點,多看丘顯斌的優點才對。E.向范姜明表示,你一定會針對丘顯斌之事采取一些處置措施,請他放 心。 101溝通反饋的七種方式關切、重視的態度 了解心情 了解事情 詢問 解決 建議 批評 102步驟 18.1 績優人員 狀 況: 公司正選拔年度績優人員,你的上司請你考慮推薦。你左思右想: ?范姜明:表現最好,但年資太淺,且有時較激進些; ?胡文欽:人際關系好,但工作效率稍差; ?蘇瑞征:表現尚佳,年資最深,但喜歡倚老賣老。 其它兩位你并不考慮,此時。你如何決定?行動方案:A.找員工個別詢問人選。B.將腹案與上司討論。C.請教上司有關績優人員的衡量標準,以依此提出人選。D.召集所有部屬開會討論。E.詢問上司,他最中意的人選,以為參考。 103步驟 18.2 開會表決 狀 況: 假設你是通過開會表決的方式產生參考名單。經過一番討論后,胡 文欽得票最高。范姜明為此事向你抗議,他說:我并未投票,因為 我覺得績優人員的名單以這種方式產生,可能大家都以熟不熟的印 象,而不會真正從工作表現考慮,…。面對這種質疑,你如何回答?行動方案:A.告訴范姜明,開會表決的結果值得作為參考。B.告訴范姜明,開會表決的用意在于提升成員的參與感。C.告訴范姜明,你能了解他的觀點。D.告訴范姜明,工作表現與人際關系的重要性。E.詢問范姜明,他對胡文欽工作表現的看法如何? 104步驟 18.3 議論紛紛 狀 況: 假設你向上司提名范姜明、胡文欽兩位,經過討論之后,你的上 司決定推薦范姜明,于是,范姜明果真當選今年績優人員。今早, 簡良貴向你說,大家都議論紛紛,為何開會表決最高票胡文欽怎么 沒當選?此時,你如何處理?行動方案:A.向他說明,名單產生之過程。B.向他致歉,開會的方式,是你不當的措施,所以造成困擾。C.向他說明,范姜明當選績優人員的理由。D.向他說明,開會表決只做參考,并非結果。E.向他說明,歐陽德不能接受開會討論的結果。 105勝者,五知? 知可與不可者 ? 知眾寡之用者? 知上下同欲者? 知將能而君不御者? 知以虞待不虞者~孫子兵法~106
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