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現代企業后家族管理的實證探討.ppt

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現代企業后家族管理的實證研究 摘要本文通過對我國現代企業的家族式管理的調查資料的深入分析,比較了家族人員與外聘人員的控制度和忠心度,分析了企業行為選擇及其矛盾,尤其對血緣關系作為內部監測機制的質疑,以及外部監測機制的方式及其矛盾。然后分析了家族管理對職員的影響程度;并指出家族管理并非一定向非家族管理轉變。最后得出了現代企業的后家族管理并不只是權宜之計,而必將發展成為現代企業的新型的管理模式的結論。關鍵詞:家族企業 后家族管理 管理行為 實證 研究背景隨著經濟改革進程繼續,中國出現了越來越多的家族式企業。通過調研發現家族企業是企業發展的開端,且并不隨企業發展而消亡;不論在發達國家還是發展中國家都具有強大的生命力。據課題組的調研報告和專家們的研究可知,今日中國的私營企業,普遍采用家族擁有的形式,管理上采用家族制管理。更深入地研究發現,不僅私營企業普遍存在家族管理,其它類型的企業,如鄉鎮企業、集體企業、合伙企業、股份合作企業以及民營承包企業等也采用家族管理的方式。研究背景家族企業發展到今天,已不是簡單意義上的手工作坊的概念了,具有了新的特征。家族管理必然與家族企業分體,與科學的管理方式的融合形成獨特的后家族管理的模式。一般的觀點認為家族企業是落后的企業形式,家族管理是落后的管理方式,國內外對家族企業和家族管理也缺乏深入研究。隨著家族企業和家族管理的獨特性受到重視,企業界和學術界在近幾年也開始了注意和研究家族企業和家族管理。 研究現狀 --國外部分家族制作為一種重要的企業管理制度,不僅歷史悠久,而且廣泛存在。不僅存在于中國,而且廣泛存在于世界各地。對家族制進行研究的主要有人類學家、社會學家、經濟學家和管理學家等。 克林·蓋爾西克所著的《家族企業的繁衍》利用三環模式把家族企業系統表示成三個獨立而又交叉的子系統,并認為家族企業的任何個體,都能被放置在相互交叉構成的七個區域中的某一環里,并可以反映任何家庭系統的特殊面貌。 研究現狀 --國外部分1997年7月美國賓夕法尼亞大學沃頓商學院正式成立了“全球華人企業研究中心”,最近的研究結論指出:華人企業與其它任何國家的企業一樣,創業者在創辦企業之初,都有濃厚的家族經營色彩,這時候企業的所有權和經營權通常都是合一的;盡管這種方式有眾多的局限性,但這種兩權合一的方式確實具有獨特的優勢。 國外經濟學家研究四個層次第一層次是基礎的理論性研究。例如Wayne H. Stewart JR. & Warren E. Watson & Joann C. Carland & James W. Carland(1998)通過調查分析和描述了企業家潛在的心理傾向——成就動機、冒險偏好以及創新精神。國外經濟學家研究四個層次Brian F. Smith & Ben Amoako-Adu(1999)也通過問卷調查了加拿大家族企業的124例管理繼承的直接和長期影響,發現雖然股票價格在家族繼承者被任命的前后三天之內會下降3.2%,但是它的原因卻不是否定家族管理模式,而是股東對家族繼承者管理能力的信心問題。Donald Getz & Jack Carlsen(2000)也是通過調查問卷的方式對澳大利亞西部鄉村地區的家族控制的旅游和醫療企業進行了研究,揭示了家族企業的開創、經營、家族、氣質與目標的關系。國外經濟學家研究四個層次第二層次是從考察經濟績效的角度研究。研究發現,家族企業比相同規模、相同產業和相同管理權的非家族企業更有效率,以及后代控制的企業比創立者控制的企業更有效率等。本層次的研究是家族制研究的重要內容,但是它已不是最近的研究熱點,而現在學者主要集中在以下兩個層次的研究。國外經濟學家研究四個層次第三層次是治理結構的角度研究其管理模式 Stijn Claessens & Simeon Djankov & Larry H.P. Lang(2000)研究了9個亞洲國家2980個企業的所有權與控制權分離的情況。發現超過2/3的企業由單一的股東控制,所有權與控制權的分離很少,大約60%的企業的高層管理者是家族人員。 國外經濟學家研究四個層次Claudio A. Romano & George A. Tanewski & Kosmas X. Smyrnios(2000)研究了家族企業的資本結構與金融決策的影響因素。Charles J.P. Chen & Bikki Jaggi(2000)研究指出,家族企業里非執行獨立董事占董事會的比例與金融披露的關系很弱,獨立董事的作用非常有限等。Mette Lausten(2002)則以Danish為例研究了CEO的替換與公司行為的影響,發現家族企業里CEO的替換與公司行為的關系比公眾企業更強。國外經濟學家研究四個層次第四層次是集中在外部影響這里主要是外界的法制環境對家族管理選擇的影響。Bebchuk(1999)指出法制力量的軟弱導致所有權分散結構的不穩定。Burkart & Panunzi(2001)and Shleifer & Wolfenzon(2002)分析了股東的法律保護對最優的所有權結構的影響。Burkart & Panunzi(2001)則研究了法律與外部所有權集中度的關系。國外經濟學家研究四個層次Shleifer & Wolfenzon(2002)分析了法律保護和內部結構的關系。而Mike Burkart & Fausto Panunzi & Andrei Shleifer(2002)則建立了一個數學模型分析法制環境的強弱與家族控制權的接替,指出能成功地限制侵權的法制環境下,職業經理人管理企業是均衡的結果;而當法制環境處于中間狀態時,均衡結果是將管理移交給職業經理人,而家族控制較大的股份以監督經理人;在那些沒有保護功能的法制下,家族企業代代相傳是Nash均衡國外經濟學家研究四個層次的小結分析發現,全球學者盡管已經將對家族制的研究推進到了定量分析家族制存在依據的高度,且這些模型為理解家族企業提供了一些思路,但是筆者不能接受的是,他們假定管理模式的選擇只發生在世代交替時期,以及假定家族人員的管理水平一定低于職業經理人,而且也沒有論文和專著詳細地、系統地闡述家族制企業的性質。研究現狀 --國內部分國內學者對中國家族制的研究也很充分,例如“中國私有企業主階層研究”課題組,發表了題為《我國私有企業的經營狀況與私有企業主的群體特征》,以大量的篇幅羅列了我國私營企業的產值、人員狀況、分布領域、資金狀況和發展前景,從宏觀經濟研究的角度論述了我國私營企業在國民經濟中的地位和作用,提到家族管理普遍存在。然而并沒有對家族企業和家族管理進行研究。 國內研究的主要代表周其仁所作的《農村變革與中國發展》研究,認識到家族管理的學術與實踐意義,并指出“家庭這個古老的組織形式,在今天和明天的中國社會主義農業的發展中,正在并將繼續煥發出它所容納的全部活力”。但是,他卻沒有把他的研究延伸到對家族制與企業組織的研究上。 國內研究的主要代表何夢筆與陳吉元主。省略部分。制。家族治理具有可減少代理成本,降低決策成本和協調成本的優勢,這在企業創辦之初,為企業的繼續生存贏得了發展空間,然而隨著時間的推移,三緣包括親緣、地緣、血緣關系成了困擾溫州模式的最大問題。對家族管理影響的相關論述由于我國現階段,市場調節能力不強、締結長期整體和約條件缺乏及信息不完備等多種市場不完備因素,社會上制度缺乏信任、現有法律對交易可靠性缺乏充足支持。在這種情況下,人們難以通過社會交往建立相對可靠的關系,難以保障所有權聯合和控制權聯合中的機會主義行為,因此只能在個人信任的基礎上建立家族化合伙企業,而不是契約企業。對家族管理影響的相關論述出現的產權的障礙:企業的資金來源局限在家族范圍之內,限制了企業所能籌集到的資金數量,難以達到規模經濟要求,且家族制容易導致內部產權的不明晰;家族制企業的激勵約束機制軟化,容易導致企業戰略決策失誤:經營戰略完全取決于創辦者的個人喜好,決策的非理性、目標的非經濟性、執行過程的隨意性,再加上有效監督的缺乏,嚴重影響了企業經營決策的科學性和和合理性。人員結構與管理結構的作用機制首先是家族對家族企業的影響(1)、可減少代理成本。(2)、所有者兼經營者可更隨意的決定解決某一問題,而不需向家人多作解釋,可減低決策成本。建立在血緣、親緣和姻緣關系基礎上的家族成員更容易和能夠為了家族利益而相互配合、團結奮斗,因此在企業內部形成了較強的凝聚力,可以降低協調成本。人員結構與管理結構的作用機制(3)、家族制導致產權的障礙:企業的資金來源局限在家族范圍之內,限制了企業所能籌集到的資金數量,難以達到規模經濟要求,且家族制容易導致內部產權的不明晰。(4)、家族制企業的激勵約束機制軟化,容易導致企業戰略決策失誤:經營戰略完全取決于創辦者的個人喜好,決策的非理性、目標的非經濟性、執行過程的隨意性,再加上有效監督的缺乏,嚴重影響了企業經營決策的科學性和和合理性人員結構與管理結構的作用機制其次是管理結構也會反過來影響家族人員及其家族人員的培養和成長。 這是因為家族管理結構需要一個關系和諧的家庭作為后盾,難以想象一個關系不融洽的家庭可以有一個經營好一個企業的共同愿望,家族式的管理結構還要求家庭成員有比較明確的分工,讓每個擔負自己的勝任的職務。家族式企業管理可以給家族員工更多的關愛,以及實現自身價值很好的平臺。人員結構與管理結構的作用機制因為家庭是一個特別的集體,它里面充滿著溫馨的愛的精神,還有道德的因素,引入企業管理的結構后,會沖淡一些愛的觀念,同時,也讓家庭的關系更加實際化,理性化。因此,家族成員可以直接從事生產經營活動而無須擔心自己在企業中的地位及與企業其他人員的關系――已經包含在家庭關系中了。而企業也因為家庭關系介入企業的管理可以隨時改變自身經營的方向,而不必計較結構調整的成本; 人員結構與管理結構的作用機制總之,家庭作為經濟單位,有著強大家庭凝聚力和企業所難以亟及的愛的精神,可以勁往一處使,集中力量做事等等。正是這些以家庭為單位的企業發展之后,伴隨著企業的發展,家庭也隨之的發展,家庭發展進而促進企業的發展,兩者相輔相成,最終形成有強烈家族背景的企業和有企業框架的家族人員關系。 家族管理與非家族管理的轉變問卷 本課題設計了兩個題目,以了解企業界對家族管理與非家族管理相互轉變的可能性的認同。結果如表7所示。表7 家族管理與非家族管理的轉變的認同對上述數據的分析顯然,對家族管理必然向非家族管理的轉變的肯定回答為61.82%,而對其的否定回答為7.27%;認為企業由非家族向家族管理轉變是必然的,僅有5.45%;對其否定回答的頻率為49.09%。同時,還有相當多的人(分別占23.64%和32.73%)認為這種家族管理與非家族管理的相互轉變并非是必然的。對上述數據的分析在實際調研中也發現,企業的運作模式不是簡單的沿家族管理向非家族管理轉變這條路徑運行的,而是呈現出復雜多變的情景。眾多的研究發現,家族企業的存在是任何經濟結構中不可缺少的甚至是必然應有的內容。因此,家族管理就能夠也應該存在于現代企業中。不同視角下的制度轉變觀點從企業家精神層面上來說,經濟學家在討論企業及企業問題往往局限于現有的某種模式,而不像企業家那樣自由思考,否則有企業家精神的就是我們在做學問的經濟學家了。某些經濟學家傾向是將家族管理盡快轉向非家族管理,是因為他們研究固定思路阻礙了他們的想法??善髽I家們在經營自己企業的時候,更多的是考慮企業的得失,而不是形式,實際上,當今世界各個國家的家族企業以不同模式存在,數量上有占有絕對優勢,這說明了家族管理的生命力,所以大多數企業寧愿選擇家族式的管理。 不同視角下的制度轉變觀點實際上,即使是經濟學家稱道的現代企業,大多數是家族企業管理的變種,我們不能把這種變換模式的家族式管理與家族式管理徹底分開,如傳媒大王默克多的管理方式仍然是通過培養自己的子女來達到對企業的控制,韓國的三星,現代等幾大企業也都是家族式管理變種的典范。這些家族企業控制上的一個最明顯的特色――選擇和自己的血緣關系的人員來經營企業,但企業仍然是現代意義上的企業,當企業到一定程度,更多的是實效,現代制度究竟是什么也眾說紛紜,家族管理歷史悠久不能說它就不適合現代企業的管理。不同視角下的制度轉變觀點另外如果我們一見到家族企業,不分青紅皂白,就想對企業的管理模式指手畫腳,我想對企業主的心理是很大的傷害,對我國而言,方興未艾的企業家精神的成長,需要我們對家族企業的管理模式要以平常心來對待??梢哉f家族式管理存在問題,但不大,可以通過適當的方式來解決。當一個企業在外部壓力的驅使下,盲目的追求企業制度的革新,對企業的發展是種巨大的傷害,這也違反了西方新制度經濟學的觀點。 不同視角下的制度轉變觀點企業制度的建立主要是降低企業進行生產與交易的費用,而在我國現階段,特別是中小企業數量眾多的現狀下,家族管理模式基本上是適合一般企業發展的需要的,而且對于企業本身來說,其發展過程也是遞進的過程,而且制度變化可以通過企業其他方面的努力和技術創新等來替換企業管理模式上的變更作用,當然前提仍然式成本收益上的分析。因此,對于一些中小企業來說,讓他們少經歷一些制度變換的陣痛,對于其發展更是一劑良藥,否則花費的制度變化的收益本身是個未知數不說,對于企業員工來說,企業的制度破壞讓他們花更多的時間來適應新制度,對企業認可度也會產生變化?;窘Y論本論文在對家族管理的調查問卷的分析的基礎上,具體分析了幾大矛盾,尤其是家族人員并不比外聘人員更忠心、更易控制的情形下,依然選擇家族人員來控制企業的財務成果免受威脅;在內部監測機制上,認為血緣關系并不能成為監測機制或者監控手段,但是依然選擇家族人員來監測企業的運行狀況,成為企業的隱型的監督機構,執行監督職能等?;窘Y論但是,企業如何解決這些矛盾,并能在企業中運行后家族管理的管理模式,發揮家族血緣關系作為一種資源的投入要素的功能,使其管理有效而合理,將在后續研究——《現代企業后家族管理的指標體系與方法研究》中詳細闡述??傊?,通過對家族管理調查問卷的深入研究可知,現代企業的后家族管理并不只是權宜之計,而必將發展成為現代企業的新型的管理模式。但是無疑本文由于時間倉促,成文很粗糙,還需要不斷的修改和完善。謝謝觀看!歡迎批評指正
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