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內容型激勵理論

'內容型激勵理論'
?第一節 內容型激勵理論激勵就是激發員工的工作動機,以促使個體有效地完成組織目標。在現實生活中,一些能力并不怎么強的人,往往通過自己的主觀努力而晉升到較高的地位,取得較大的成績,就是由于他們通過強烈的內驅力的激發而獲得的。激勵理論在科學管理中占有特別重要的地位,圍繞著這個問題,心理學家進行了大量的研究,并形成了較有代表性的內容激勵理論和過程激勵理論。本節首先介紹以馬斯洛的需要層次理論、阿爾德佛的ERG理論和赫茨伯格的雙因素理論為代表的內容激勵理論。一、 馬斯洛的需要層次理論需要層次理論(needs hieraechy theory)是由美國心理學家(Abraham Maslow)在1943年提出來的。這一理論流傳甚廣,目前已成為世界各國普遍熟悉的理論。馬斯洛認為,人的需要是有層次的,按照他們的重要程序和發生順序,呈梯形狀態由低級向高級需要發展。人的需要主要包括:生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要和自我實現的需要。需要總是由低到高,逐步上升的,每當低一級的需要獲得滿足以后,接著高一級的需要就要求滿足。由于各人動機結構的發展情況不同,這五種需要在個體內所形成的優勢動機也不相同。當然,這并不是說當需要發展到高層次之后,低層次的需要就消失了;恰恰相反,低層次的需要仍將繼續存在,有時甚至還是十分強烈的。為此,馬斯洛曾經指出,要了解員工的態度和情緒,就必須了解他們的基本需要。(一)需要層次的基本結構馬斯洛的需要層次理論,可用圖3-1表示。在圖3-1中,1、2兩層可以被看成是低級需要,它們偏重于對物質的需求;3、4、5三層可以被看成是高級需要,它們偏重于對精神的需求。對上面五個需要層次,馬斯洛進行了如下具體說明:1. 生理需要。生理需要是人最原始、最基本的需要,它包括衣、食、住、行和性等方面的生理要求,是人類賴以生存和繁衍的基本需要,這類需要如果不能滿足,人類就不能生存。從這個意義上說,它是推動人們行為活動最強大的動力。2. 安全需要。當一個人的生理需要獲得滿足以后,就希望滿足安全需要。例如,人們要求擺脫失業的威脅,解除對年老、生病、職業危害、意外事故等的擔心,以及希望擺脫嚴酷的監督和避免不公平的待遇,等等。3. 社會需要。社會需要主要包括社交的需要、歸屬的需要以及對友誼、情感和愛的需要。社會需要也叫聯系動機,是說一個人在前面兩種需要基本滿足后,社會需要便開始成為強烈的動機。人們一般都有社會交往的欲望,希望得到別人的理解和支持,希望同伴之間、同事之間關系融洽,保持友誼與忠誠,希望得到信任和愛情等。另外,人們在歸屬感的支配下,希望自己隸屬于某個集團或群體,希望自己成為其中的一員并得到關心和照顧,從而使自己不至于感到孤獨。社會需要是一種比生理需要、安全需要更細致、更難以捉摸的需要,它與一個人的性格、經歷、受教育程度、所隸屬的國家和民族以及宗教信仰等都有一定的關系。4. 尊重需要。尊重的需要,即自尊和受人尊重的需要。例如,人們總是對個人的名譽、地位、人格、成就和利益抱有一定的欲望,并希望得到社會的承認和尊重。這類需要主要可以分為兩個方面:①內部需要。就是個體在各種不同情境下,總是希望自己有實力、能獨立自主,對自己的知識、能力和成就充滿自豪和自信。②外部需要。就是一個人希望自己有權力、地位和威望,希望別人和社會看得起,能夠受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為,尊重需要得到滿足,能使人對自己充滿信心,對社會滿腔熱情,體會到自己生活在世界上的用處和價值。5. 自我實現的需要。自我實現的需要也叫自我成就需要。它-省略部分-種習得性需要。具有高歸屬需要的人希望和他人建立積極的關系,并以自己作為群體的一員而感到滿足。他們試圖為自己設立一個好形象,設法被他人喜歡。而且,高歸屬需要的員工會積極支持他人,盡力化解會議中或其它社交場合出現的沖突。高歸屬需要的員工在協調方面比低歸屬需要的員工做的好,比如協調多個部門從事聯合項目。他們在銷售崗位上也做得比較好,那里的主要工作是和潛在客戶培養長期關系??傊?,具有高歸屬需要的員工喜歡和其他人一起工作,不喜歡單獨工作,他們具有較好的參與性,擅長協調沖突。雖然高歸屬需要員工比較擅長做需要社會交往的工作,但是他們不擅長分配稀缺資源和制定合理的決策。例如,研究發現,具有高歸屬需要的管理者比較優柔寡斷,在分配資源時也顯得不公平。因此,處于決策崗位的人必須具有低的歸屬需要,以避免他們的選擇和行動被個人的認同需要影響。麥克萊蘭認為,了解和掌握這三種需要,對于管理人員的培養、使用和提拔均具有重要意義。高明的領導者,要善于培養具有高成就感的人才,這種人才對于企業、國家都有重要作用。一個企業擁有這樣的人才越多,它的發展就越快,利潤就越多。一個國家擁有這樣的人越多,就越興旺發達。(二)成就需要與工作績效的關系在大量研究的基礎上,麥克萊蘭對成就需要與工作績效的關系做出頗具說服力的推斷和預測。盡管關于權力需要與歸屬需要的研究相對較少,但也得出了一些一致性的發展。1. 如圖3-5所示,高成就需要者更喜歡具有個人責任感、可以獲得工作反饋和中等冒險程度的工作環境。如果在工作環境中具備這些特征,高成就者的工作積極性就會極高。例如,不少證據表明,高成就需要者在以下創業活動中更有建樹:經營自己的公司,或在大企業中管理一個獨立的工作單元。2. 高成就需要者未必是一位優秀的管理者,尤其是對規模較大的組織而言。他們感興趣的是自己如何做得更好,而不是如何影響其他人做好工作。高成就需要的銷售人員未必是一名優秀的銷售經理,大企業中工作出色的總經理也并不一定就是高成就需要者。3. 歸屬需要和權力需要與管理的成功密切相關。最優秀的管理者擁有高權力需要和低歸屬需要。實際上,高權力動機可能是管理效果的一個必要條件。當然,至于哪個因素是因,哪個因素是果,還有待于進一步確定。有人曾提出,高權力需要可能僅僅是一個人在組織層級中所處地位的產物。這種觀點認為,一個人在組織中的位置越高,權力動機越強。其結果,權力地位會成為激發權力動機的因素。4. 通過培訓可以激發員工的成就需要。培訓教師可以指導個體從成就、勝利和成功角度來思考問題,然后指導他們在具有個人責任、清晰反饋和適度冒險性的環境中,采用高成就需要者的方式行動。所以,如果工作需要高成就者,管理者可以通過招聘來挑選高成就需要者,也可以通過成就需要培訓的方式來開發已有人員。成就動機理論在一定程度上比較確切地解釋出人們的工作動機及其所引發的行為。它對高成就動機作用的強調,尤其是強調成就動機可以教育來塑造的思想,對于企業管理有很大的啟示。在企業管理中,管理者要充分認識員工的成就動機的作用,并進行專門的培養成就動機的訓練。通過安排既適合員工能力又具有一定難度的工作,使員工從中能夠獲得一定的成就感,激發員工的成就動機,造就更多的發明家、企業家。管理者還要善于發現具有較高成就動機的員工,并將其安排在具有一定難度和風險、富有挑戰性的崗位上,這樣他們的成就動機就可能被大大激發起來,他們的聰明才智就會得到充分的發揮?!颈疚臋n內容可以自由復制內容或自由編輯修改內容期待你的好評和關注,我們將會做得更好】精選范本,供參考!
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