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企業改革阻力Microsoft Word 文檔

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? 為了應對環境的變化,當前組織變革(或企業改革,企業變革)已呈不可逆之勢。然而超過半數的組織變革卻以失敗告終。首要原因并不是員工能力不夠或企業資源不足,而是組織變革遭到抵制(或抗拒)。事實上,對組織變革力量的抵制不可避免,如果管理得當,總是可以消除抵制變革的阻力,保證變革的成功?! ≌J清抵制變革的原因  組織變革時所遇到的阻力,其產生的原因大致可分為個人和組織原因。從員工個人角度看,以下因素都可能導致他們抵制組織變革:  1.變革導致個人對未來產生不安全感和恐懼感。組織變革是改變企業現狀,以達到預期未來狀態的過程,這就意味著組織變革本身充滿不確定性。人們一旦處在不確定的環境中,會對未來產生不安全感和恐懼感,進而產生抵制變革的情緒與行為。鄧小平同志南巡講話之前,很多民營企業家不敢加快發展步伐。當時政策不明朗,民營經濟姓資姓社還沒確定。他們害怕自己的投資打了水漂。在鄧小平同志的“白貓黑貓論”出來后,民營企業家立即增加了發展的信心。在企業中,員工的心態也大致如此?! ?.變革威脅到個人既得的利益。在變革中,一部分管理者員工的地位會降低,收入或其它個人利益也會發生變化。自然,這部分員工更可能抵制變革。類似情形尤其在企業合并中更為常見。在我們的咨詢案例中,國內一家研究機構與外資合資,外方在幾個重要崗位引入國外雇員,沖突因此而發生?! ?.變革與個人的習慣、價值觀發生沖突時,也會引起員工對組織變革的抵制。個人的習慣、價值觀是長期積累、相對穩定的心理結構,改變起來相對困難。一旦組織變革沖擊到個人習慣和價值觀,抵制變革的阻力便會隨之產生。此種沖突在不同企業文化的公司合并過程中尤其常見?! ?.對變革的目的、意義了解不足。部分企業管理層總是愿意一廂情愿地認為,變革是管理者的事,只要管理層(主要是高層管理者)清楚變革的目的、意義,將任務分配給下屬去完成便足矣。其實,員工如果不清楚變革的目的與意義,他們會很快便失去參與變革的熱情?! ?.能力或資源不足。變革往往伴隨著新業務流程、新技術、新工作方法的導入。故此,對員工個人現有技術能力提出挑戰。當員工能力不足以完成工作任務時,阻力便隨之產生。在變革過程中,企業往往會忽略給員工提供足夠的資源支持,“既要馬兒跑,又要馬兒不吃草”,其后果可想而知?! ∮绊懽兏锏慕M織方面因素則包括:  1.管理層不積極參與  管理層對組織變革的積極參與是組織變革成功的關鍵。但管理者可能不重視組織變革,認為組織不需要變革,或者本身觀念陳舊,不愿意輕易改革,或者對組織變革的前景沒有信心時,會有意無意地阻礙變革。在企業改革中,管理層的利益不明確,是挫傷他們積極參與變革的一個重要因素。最近的一個案例是,某外資企業欲并購西南某縣政府的一個企業。當地政府對此項并購態度積極,但企業管理層持反對態度。他們希望先搞職工持股,再談合資?! ?.沒有與改革相適當的組織結構或管理制度  組織流程再造、信息系統引入需要組織結構的變化配合。在變革中,為了鼓勵利于變革的員工行為,人力資源管理體制(如薪酬、考核、員工發展)也應做相應的調整?! ?.不注重文化的重塑  企業文化對組織中員工行為的影響已經被證實。但相當一部分企業在企業變革過程中還是未能充分發揮企業文化的作用。在變革過程中,注重企業文化的重塑,變革的阻力會少很多?! ∞q證地看待變革的阻力  管理者往往看到抵制變革的負面影響:減緩變革的進度;員工對組織的報怨影響到組織的聲譽。事實也確實如此。但變革的阻力也并非一無是處:  抵制變革有助于平衡鼓勵-省略部分-  人力資源管理制度應與組織變革的目標保持一致人力資源管理制度和政策是與企業的愿景、戰略相一致的。對多數企業而言,經過多年的積累,已經形成一套相對穩定的人力資源管理體系。然而,在組織變革中,企業有新的愿景、戰略,這時,舊有的人力資源管理制度(如薪酬、績效考核、員工發展)可能不能滿足組織變革的需求,因此,需要適當的改變,配合組織變革的開展。例如,績效考核制度和所使用的績效考核方法應更關注有利促進文化變革以及其他促進變革的要素。同樣,績效管理和薪酬制度也要做相應的調整。剔除團隊中阻止企業變革的員工    企業里面總有唱反調的,不希望進行變革,希望維持現狀,如何應對這種局面?作為企業變革的領導者,必須阻止他們的行為,詢問他們是否有緊迫感。也許他們認為企業運行良好,為什么還要變革?或者他們會埋怨,3年前已經進行了這樣的變革,但沒有成效,現在為什么又要變革……無論出于什么原因,都不能將沒有緊迫感的員工留在你的團隊之中!開發員工的緊迫感    成功實施變革需要員工的支持。面對企業變革,領導者必須作出決定:是希望獲得成功的變革,還是僅僅威逼所有人接受遠景目標?這是一個既簡單又困難的問題。卓越的領導人會和這些人坐在一起進行直率的談話,讓員工知道他們對公司作出了非凡貢獻,知道企業目前的困境,需要他們的幫忙。改革要快速而不輕率    企業遇到問題,就必須緊急行事進行改革,但也要有耐心。這聽起來有點自相矛盾,但如果仔細思索后會發現它并不矛盾!變革帶有:“必須繼續向前進”這種無情的味道。而與此同時,耐心則意味著我們必須按照正確的方式行事。從長遠看,漫不經心的工作和從一開始就想走捷徑將使企業作繭自縛,沒有平衡。選擇變革方式很重要    企業變革,哪種變革方式更為有效?是自上而下驅動型,還是自下而上滲透型?這不能一概而論,需要從企業的切身實際出發。變革通常將各種層級的人員都包含在內,并且在任何時間、地點、人員都會發生變化。因此,在某一時點,在鏈條的最高層次也許有3-4個人推動變革的前進,然而一個月之后,中間層級也許有50個人在推動變革。 經理人要學會迎接領導力挑戰    經理人是企業改革的執行者,不但要學會迎接領導力的挑戰,還要學會成功變革管理的基本要點。經理人應當找到那些經歷過相似成功變革的人員,并且應當想方設法接近他們,誠心地就變革計劃和他進行交談,建立某種個人關系,然后從他身上學習相關知識?;蛘甙涯切┰浽谄渌境晒嵤┻^變革的人招至帳下。推動外部人員參與變革    成功變革的第一步都是將贊同推動變革舉措的許多人——自己公司內部和合作伙伴公司中對于變革舉措具有洞察力,并且具有強烈緊迫感的人員——團結在一起。通過這種非正式的協作,企業可以有條不紊地進行下列活動:創造緊迫感、建立團隊、設定遠景目標、向員工傳達理念等等。無論是組織內部,還是跨組織的變革,這一流程都非常有效??朔睦碚系K    當執行官啟動一項重大變革舉措時,通常會遇到組織內部根深蒂固的職能性障礙的阻撓。如何克服這種心理上的障礙,使變革穩步推行?執行官必須克服心理障礙,與公司內部各個獨立的部門打交道,使各個部門的經理跳出自己的“一畝三分地”,明白進行變革的重要性。變革管理團隊需齊心協力    企業變革的成功需要一個高效團隊,得具備哪些素質呢?從根本上講,一個好的團隊必須能齊心協力解決問題,企業變革者必須像磁鐵一樣有吸引力,將所有的微粒吸附在自己身邊。另外,在建立團隊過程中,切忌忽略那些機制性事務——他們對于成功與否相當關鍵。( 編譯:李健)
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